外国人雇用の現状

グローバルの波

インターネットの登場などにより、世界の経済というのは「一体化」しました。
もちろんかつても一つ一つの国が独立したものではなく、それぞれの関係性によって経済というのは回っていました。
1929年の世界恐慌が世界中に影響を及ぼし、世界大戦にまで至ったことはその証左と言えるでしょう。
しかし、現在の経済一体化はそれ以上の状況に達しつつあり、ついに「労働力」を外国に求めるような時代が訪れつつあります。

これは、今までのように、現地工場で現地住民に仕事をさせることでコストダウンをさせる、というものとは一線を画しています。
もちろんある程度の水準に達している人材である、ということは前提としつつも、日本国内における仕事で、外国人の労働力を取り入れる、という意味です。
これまでもある程度進められてきたこの政策は、今後加速していくことが考えられます。
その背景にある日本の深刻な問題が「少子高齢化」です。

2020年にはじわじわと人口が減少に転じると予測されており、その通りであれば今後労働人口も当然減っていきます。
同じ経済状態を維持し続けることは、国内だけでは不可能になっていくわけです。
こうなった時、経済水準を維持するためには、別の労働力が必要となることになり、それが外国人である可能性が十分ある、ということになります。

ただ、日本はこの外国人採用に関して、他国と比べてハードルがあります。
というのも、日本人は英語ができないことです。
もちろん全員が全く出来ないというわけではありませんが、少なくともビジネスで実用レベルの英語を扱うことが出来る、ということになるとその数はかなり限られてくることでしょう。
当然、この中で仕事をする外国人は、日本語をしっかりマスターしている必要があるわけです。

外国人受け入れの問題

この他にも、外国人受け入れの問題点というのは多く存在しています。
日本ではまだその波は訪れていませんが、ヨーロッパ各国では「移民問題」というものが頻繁に噴出するようになりました。
世界的な不景気に陥ったことによって、ただでさえ少ない国内の労働環境を移民である外国人に奪われてしまうことで、自国民が損をしてしまうという現象です。
これが顕在化すると、外国人排斥の動きが活性化したり、それに対抗する形で移民による犯罪に発展するなど、治安悪化などの問題を引き起こす可能性は十分にあります。

日本には今でも「不法就労」「不法滞在」に対する問題が存在しています。
外国人を正しく受け入れ、お互いにとって良い環境を作るためにも、しっかりとしたルール整備をして、曖昧な部分がないようにすることが求められます。
安心して外国人を雇用出来るようにならなければ、やはり経営者からしても判断しにくいと言えるでしょう。

人事をやっていて良かったと思う事

人事の喜び

「人事部の苦労」の記事では、まるで人事が厳しいだけの部署のような書き方をしました。
ただ、誤解しないで頂きたいのは、人事部として仕事をすることにも当然喜びがあり、後になって思い出すと良い仕事だった、と思えることも多いということです。
そこでここでは、実際に人事をやっていた人の「良かった」を紹介します。

まず1つ目として紹介するのは「自分が育てた人材の将来が見られる」ことです。
「人事部の苦労」でも書いたとおり、育成というのは根気強く、気の長い仕事です。
直ぐに効果が出るようなことは、あまりありません。

それでも、長く時間を掛けて育成した社員が、気付けば一人前になり、次の世代を担う人材になっていくことを見られるのは、人事の特権です。
ダメな子ほど可愛い、とよく言うもので、育成当初が上手くいかなかった社員が成長しているのを見る姿は他の仕事では味わえないものとなるでしょう。
自分の教育次第によって会社の将来が決まるという、経営陣とはまた違った方向性の責任ある仕事である、ということも人事の面白みだ、という声もありました。

この他では、いろいろな話を聞くことが出来る、ということをメリットに上げている人もいました。
人事は面接や人材評価など、様々なタイミングで人と話をします。
新入社員のようにまだまっさらな人の声を聞くこともあれば、転職採用で他の仕事をしてきた人の声を聞くこともあります。
こうした、他の仕事では出来ないような交流が出来る、ということが人事の楽しみの1つだ、ということです。

正解のない仕事

人事のやりがいとして、考えさせる声が1つありました。
それは「正解がない仕事である」ということです。
人事というのは文字通り、人を扱う仕事です。
十人十色というように、人にはそれぞれ考え方があり、これまで生きてきた時間があり、そして将来に見据えるビジョンがあります。

こういった人を扱うものである以上、そこに確固たる正解というのはありません。
正解が分からないからこそ、どうするべきかを常に考えていかなければなりません。
人事の難しい点は、「正解はない」ものの「失敗はある」ということです。
終ってみて初めて「ああ、正解だった」と思えるのであれば、その仕事は正解だったといえるでしょう。

人事部の苦労

人事の重要性

業種が違えども、どうしても必要となる業務の1つとして「人事」があります。
中小企業であってもこの人事業務というのは悩みの種となることが多いでしょう。

採用の業務は、会社の今後を大きく左右しうる業務であり、人事に掛かる責任も大きいと言えるでしょう。
万が一採用した社員が使い物にならなければ、その責任は人事にあるということになります。
最初は使えない人材でも、適切な育成をして適切なポジションに付けることによって、効果的な仕事が出来るようなこともあります。

では、人事業務において特に大変ことは何でしょうか?
これについてはアンケートの結果がありますので参照してみてください。
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この結果を見ると、最も課題だと考えている人がおおかったのは「人材採用」で、次点で「人材育成」となりました。
最も人事の頭を悩ませている人材採用について、困っているポイントの内訳を見てみましょう。

多かったのは「求めている応募者が集まらない」というものでした。
バブル時代には社員が会社を選ぶ時代、そしてその後の不景気の時代には会社が社員を選ぶ時代となりました。
そして今現在は、「社員が会社を選ぶ時代」へと戻りつつあります。

会社としては当然優秀な人材が欲しいと考えています。
しかし、労働者としては同時に、より良い環境で働きたいと考えているわけです。
待遇面などを見つめなおさなければ、求めている人材が来ない、というのはある意味当然といえば当然です。

新入社員の待遇までは人事部が預かっているわけではないため、決まった待遇で求められる人材を見つけなければならない難しい状況があります。
人事の中にはよく「ゆとり世代は意欲がない」というように、世代のせいにする人もいますが、この考え方は適切ではありません。

意欲がないのではなく、「仕事を選ぶ」ということの重要性を知っているだけです。
就職難の時代になると必ず「仕事は選ばなければあるのに、選んでいるのが悪い」というような考えをする人がいますが、果たしてそうでしょうか。

人生を大きく左右する就職先を、自分の思うように選ばずに決めろ、というのはなんとも人事部側の都合です。
このように、新入社員の視点に立って考えられないことが人材採用を難しくしている要因の1つと言えるでしょう。

育成のポイント

では、人材を採用した後、人材育成に関してはどのようなポイントがあるでしょうか。
こちらについての悩みについては、半数以上が「育成が上手くいかない」ということを挙げています。

これについても重要なのは、育成が上手くいかないことの責任を誰に求めるのか、ということです。
ここで新入社員の側に問題があり、正しい教育をしているにも関わらず育たないのがダメだ、と言っているようでは未来がありません。

時代が変われば、社員も変わります。
例えば「ゆとり世代は自主性がない」というようなことを言って世代のせいにする人もいますが、その世代はそういう教育を受けてきた世代なのですから、違いがあって当然です。

違う鋳型で出来たものを、別の金型にはめようとしても当然上手く行きません。
重要なのは、鋳型の方に金型を合わせることです。

もちろん、これは自由にさせて良い、ということではありません。
社会人として必ず必要になることは教え、その上で柔軟に対応できることは柔軟に対応することが重要です。

例えば、モチベーションを上げる方法などを考えていかがでしょうか。
かつてであれば「飲みに誘う」というようなことが新入社員とのコミュニケーション方法の王道でしたが、最近ではこれも変わってきています。

仕事は仕事、プライベートはプライベートと分けて考える層が多くなっており、業務時間外に仕事の話なんてしたくないと考えている人が多いのです。
これに憤慨するのではなく、なら時間内にどう教育するのか、ということを考える方が建設的です。

ゆとり世代以降と上手く折り合いを付けるポイントは「道理を通すこと(理不尽に怒らないこと)」「自分の世代の常識を押し付けないこと」の2つです。
適切な付き合い方をすれば、決して劣った世代ではありません。
良い所を見出して上手く教育していくことが、人事に求められる最大のスキルと言って良いでしょう。